漫畫/李海英

網路銷售主播與公司沒有簽訂勞動合同，權益如何維護；退休後再次就業上崗，工作時受傷怎樣維權；程式員與公司簽訂競業限制協議，離職後應不應該得到補償……近日，寧夏回族自治區高級人民法院向社會公開發佈《寧夏法院勞動爭議審判白皮書》和典型案例。《法治日報》記者注意到，隨著新產業、新業態、新平臺的蓬勃發展，外賣配送員、快遞員、網路主播、網約車駕駛員、網約家政等新就業形態勞動者數量明顯上升。與此同時，靈活用工下的彈性工作制、遠程“雲辦公”等用工模式也在不斷創新，日益複雜多樣。由於新就業形態用工方式更為靈活多樣，“去勞動化”特點明顯，司法實踐中對於如何準確判斷平臺企業與勞動者之間是否存在勞動關係通常較難把握、爭議較大，而是否存在勞動關係直接關係到勞動者的合法權益能否得到保障。

此次發佈的典型案例中包括超齡勞動者、新就業形態勞動者等特殊群體勞動爭議案件，旨在充分發揮人民法院司法職能作用，規範企業用工，更好地保護勞動者的合法權益，促進構建和諧穩定的勞動關係，優化法治化營商環境，服務保障寧夏經濟高質量發展。

雇傭主播未簽合同

法院確認勞動關係

寧夏某公司與中寧縣某店鋪合作進行網路直播銷售。2023年7月，寧夏某公司雇傭李某到中寧縣某店鋪擔任網路銷售主播，李某的工作內容及報酬由寧夏某公司支付。李某供職期間，寧夏某公司一直未與李某簽訂勞動合同，亦未為其繳納社會保險等，且欠付部分工資。2023年11月2日，因網路銷售直播業務停止，李某離職。後李某申請仲裁確認雙方於2023年7月10日至2023年11月2日期間存在勞動關係並支付欠付工資，仲裁裁決支持了李某的請求。寧夏某公司不服仲裁裁決，訴至法院。

法院審理後認為，本案應以事實優先原則為指引，充分考慮雙方約定的權利義務和實際履行情況，對主體資格、勞動自主程度、平臺經營者的管理程度、勞動收入的穩定性和勞動的持續性等情況進行綜合分析，從組織從屬性、人格從屬性、經濟從屬性三方面據實認定新就業形態下的勞動關係。從人格從屬性來看，李某經寧夏某公司介紹到中寧縣某店鋪從事主播工作，寧夏某公司負責人在微信群內給李某制定工作規則、安排排班、給李某發放工資、對李某進行管理控制；從經濟從屬性看，平臺企業掌握了李某從業所必需的生產原料，即李某網路直播銷售的枸杞為寧夏某公司所有，且發放的工資為李某重要的生活來源；從組織從屬性看，李某在網路直播時帳號名稱備註包含寧夏某公司資訊，頭像圖片系寧夏某公司法定代表人照片，李某是以寧夏某公司名義對外提供售賣枸杞服務。綜合以上因素，結合庭審查明的事實，法院認定寧夏某公司與李某之間存在勞動關係。

承辦法官表示，對於有關企業與網路主播之間的法律關係，要立足具體案件具體分析，重點審查企業與網路主播之間的權利義務內容及確定方式，準確判定企業是否對網路主播存在支配性勞動管理，兩者之間是否存在勞動關係。

超齡用工受傷致殘

工傷待遇扣發違法

2018年9月20日，韓某入職某物業公司從事保潔工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2023年3月12日，54歲的韓某在工作時不慎摔倒受傷。2023年4月20日，人社局認定韓某為工傷，經鑒定為十級傷殘。後韓某與物業公司就工傷待遇協商未果，韓某於2024年2月申請勞動仲裁，仲裁委審查後以韓某超過法定退休年齡、主體不適格為由作出《不予受理案件通知書》。而物業公司為了逃避後續的賠付責任，一直扣著韓某的工傷保險不予發放。於是韓某訴至法院，要求解除其與物業公司之間的勞動關係，物業公司支付韓某工傷保險待遇10.4萬餘元。

物業公司主張在韓某年滿50周歲時也就是2019年10月18日雙方勞動關係終止。法院認為，2019年10月18日之後，雙方自願簽訂書面勞動合同，均應恪守合同約定事項；物業公司為韓某繳納社會保險至2024年9月10日，一直未解除雙方勞動關係，故雙方的勞動關係一直存續。同時，工傷保險待遇是遭受工傷的職工所享受的法定待遇，物業公司將已報銷的工傷待遇扣留不予發放屬於違法情形，應向勞動者全額發放。對於勞動者之後報銷相關社會保險待遇，應積極履行企業應當承擔的社會責任，不得再行阻攔。法院最終判決，解除韓某與物業公司之間的勞動關係，物業公司支付韓某各項工傷保險待遇10.4萬餘元。

承辦法官表示，對於超過法定退休年齡的勞動者，在其未依法享受養老保險待遇或領取退休金的前提下，因工受傷的，應認定為工傷。本案中，韓某屬於已參與工傷保險的超過法定退休年齡的勞動者，因工受傷後應當享受符合法律規定的停工留薪期間的工資和一次性傷殘補助金。

簽訂競業限制協議

遵守約定理應獲償

孫某於2019年4月入職某公司，擔任軟體開發崗位工作，雙方簽訂書面勞動合同，約定工作地點為寧夏銀川，勞動報酬為基本工資+績效形式。某公司系某甲公司全資子公司，孫某於2020年5月與某甲公司簽訂《入股協議書》，約定乙方（孫某，技術主管）出資54150元認購甲方（某甲公司）0.5%的股份。協議還約定：乙方在本協議約定的持股或分紅期間，以及在退股或離職後兩年內，未經甲方書面同意，不得自行或與他人合作在甲方經營區域內經營、投資與甲方經營範圍相同或類似的專案，否則乙方必須賠償甲方的損失。

2021年12月，某公司將孫某調往其他專案，工資下調6級，調整為9000元。2022年1月30日，孫某因公司降薪填寫《員工離職審批表》，某公司當日出具解除勞動合同證明書並與孫某簽訂《員工離職保密協議書》，雙方對需要保密的資訊、保密責任、保密期限進行了約定。孫某陳述其離職後未從事相關行業，雙方均認可孫某離職後某公司未向孫某支付競業限制補償金。2022年2月9日，孫某申請勞動仲裁，仲裁請求包括競業限制經濟補償金等，仲裁裁決未支持孫某競業限制經濟補償金的請求。孫某與某公司均不服仲裁裁決，訴至法院。

法院認為，孫某履行了競業限制義務，但因雙方未約定具體經濟補償及標準，某公司應按照勞動合同解除前12個月平均工資的30%向孫某支付競業限制補償金。又因孫某於2022年1月30日離職，某公司在2023年4月4日仲裁庭審中明確表示公司未禁止孫某到與原單位有競爭關係或從事相同生產、經營活動的其他單位工作，否認雙方簽訂競業限制協議，可以視為某公司於2023年4月4日明確作出解除競業限制條款的意思表示，應額外支付孫某3個月的競業限制經濟補償。法院經核算，判決某公司支付孫某共計95547.6元競業限制補償金。

接手公司終止合同

經濟補償合併支付

2016年1月26日某甲公司成立，高某於2016年7月到某甲公司工作，崗位為孕嬰品區域總店長。2022年，某甲公司與某乙公司簽訂《資產抵賬協議》，約定某甲公司將所有資產包括運營的28家門店等作價抵償某甲公司的債務。2022年2月1日，高某與某乙公司簽訂《勞動合同》，約定勞動期限自2022年2月1日起至2023年1月31日止，工作崗位為孕嬰品區域組長。2023年2月1日，某乙公司向高某書面通知雙方勞動合同期限屆滿，勞動關係終止，不再續簽勞動合同。高某訴至法院，要求確認其與某甲公司自2011年9月23日起至2023年1月31日期間存在勞動關係；某甲公司、某乙公司向其支付違法解除勞動合同賠償金等。

法院經審理認為，某甲公司將其全部資產抵頂給某乙公司，高某與某乙公司重新訂立勞動合同前後，其工作崗位及內容並未發生變化，非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，在主張經濟補償或賠償金時有權請求把在某甲公司的工作年限合併計算。某乙公司在與高某勞動合同期滿後未與高某續訂勞動合同，雙方勞動關係終止並不違反法律規定，高某主張支付違法解除勞動合同賠償金無法律依據，但是某乙公司依法應向高某支付經濟補償金。因經濟補償金與賠償金均屬於勞動關係解除或終止後用人單位向勞動者給予的經濟類補償或賠償，二者性質相似，補償金亦涵蓋在賠償金範圍內，即使勞動者未提出經濟補償金的訴請，在符合用人單位支付經濟補償金的情形下，為保護勞動者的合法權益，人民法院應當對經濟補償金進行裁判。法院經核算後判令某乙公司向高某支付終止勞動合同經濟補償金43375.29元。

□ 法規集市

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》相關規定

第四十六條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

勞動合同法相關規定

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

人社部《關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》相關規定

二、達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇，繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。